Verdades sobre acoso sexual en el ámbito laboral

Breve descripción y necesidad de evaluación del acoso sexual en el trabajo y en la academia. (Extracto de la Tesis del Dr. Luis López Mena, Docente de la Maestría en Medicina Ocupacional y Medio Ambiente de la Escuela de Posgrado de la Universidad Científica del Sur)

El acoso sexual en el trabajo enfrenta, como fenómeno, demasiados mitos. Por ejemplo, que se considere un asunto natural, aceptable o “normal” o que se niegue.  Otro es que se le reste importancia o se oculte su existencia. Además, también sigue presente la creencia que solo lo sufren las mujeres. A pesar de que el 93% de los casos sucede en mujeres, también es experimentado por hombres. Entre las víctimas más vulnerables en el trabajo, son las  mujeres separadas, viudas, divorciadas o quienes tienen contratos laborales precarios.

Generalmente, los mitos sobre la conducta sexual y el acoso sexual en el trabajo impiden, dificultan o postergan la actuación de la víctima. Aquí describimos brevemente esta situación, sus nocivos efectos sobre la salud psicológica y física; y explicamos la necesidad de su evaluación e intervención.

La Organización Internacional del Trabajo (OIT) define el Acoso Sexual en el trabajo, como: Cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico de naturaleza sexual u otro comportamiento basado en el sexo, que afecta la dignidad de las mujeres y de los hombres, el cual es no deseado, irrazonable y ofensivo para el destinatario.

Por otro lado, el acoso sexual ambiental en el trabajo es definido como un ambiente favorable a este tipo de acoso. Es decir, son expuestas con frecuencia a situaciones sexualmente indeseadas, bromas, burlas o conductas físicas de naturaleza sexual. Ésto último puede ir desde tocamientos innecesarios,  roces con el cuerpo, bloqueos físicos, hasta el intento de violación y el soborno para obtener cooperación sexual.

El 63% de mujeres víctimas de acoso en el trabajo padece de síntomas muy graves. Entre los principales figuran: cefaleas frecuentes, náuseas, vómitos, dolor de espalda agudo, pérdidas/ganancias de peso, afecciones gastrointestinales (colitis) y cardiovasculares. Por otro lado, un 96% experimentan síntomas psicológicos. Por ejemplo: insomnio, depresión, ansiedad y tensión emocional, los que pueden configurar un trastorno ansioso-depresivo.

Además, las mujeres expuestas a acoso sexual o asaltos sexuales suelen presentar secuelas gravísimas que configuran una sintomatología de desorden conductual por estrés post – traumático. Por ejemplo, los investigadores han encontrado estudiando esta situación en un ambiente extremo, que un asalto sexual tiene un impacto mayor que una experiencia de combate, sobre la sintomatología de desorden por estrés post-traumático. Al respecto, un estudio efectuado con mujeres estadounidenses combatientes en la Guerra del Golfo Pérsico mostró que la prevalencia del asalto sexual (7,3%), el acoso sexual físico (33,1%) y el acoso sexual verbal (66,2%) fueron más elevados que los encontrados en muestras civiles o militares en tiempos de paz. Además, los acontecimientos vitales estresantes posteriores, se encontraban afectados más por sus experiencias de acoso sexual que por su exposición directa al combate. (Wolfe et al, 1998).

Las mujeres que experimentan conductas de acoso sexual o trabajan en situaciones donde prevalece situaciones de acoso ambiental muestran elevados niveles de ausentismo, intenciones de renunciar al trabajo, solicitan traslados de área, abandonan el trabajo antes, extienden sus pausas en trabajo (breaks) y muestran otras conductas de evitación a la situación hostil, lo que suele repercutir seriamente en la productividad de la empresa. (Glomb, et al op.cit., 1997; Munson, et al 2000; Dill, et al, 2008).

En cuanto al estrés laboral y sus efectos nocivos sobre la salud física y la salud psicológica de la víctima, Glomb, et al, (1997) utilizando ecuaciones estructurales (LISREL) encuentran correlaciones inversas, estadísticamente significativas entre entre estrés y satisfacción laboral (r = – 0,23 p = < .05) y entre estrés y condiciones de salud. (r = – 0,21  p = < .05) en mujeres que experimentan acoso sexual directo.

En cuanto a la Evaluación del Acoso Sexual, Expósito et al, (2014) trabaja con la Escala, Illinois Sexual Harassment Myth Acceptance (ISHMA). Allí se definen los mitos sobre el acoso sexual como las conductas y creencias que son generalmente falsas, pero que son ampliamente persistentes y sostenidas en el tiempo y sirven para negar o justificar la agresión sexual contra las mujeres.

La Escala ISHMA mide las siguientes cuatro dimensiones de la mitología sobre el acoso:

a) Invención/exageración: Se refiere a la creencia que la mujer inventa, exagera o invita a ser acosada sexualmente. Por ejemplo, “Mientras que una mujer no ponga en juego su trabajo, su demanda de acoso sexual no debería tomarse en serio”;

b) Motivos encubiertos: Esta dimensión mide las creencias sobre los motivos ocultos por los que las mujeres denuncian acoso. Por ejemplo,Algunas veces las mujeres denuncian que han sido acosadas sexualmente para obtener dinero de su empresa”

c) Heterosexualidad Natural: Esta dimensión de la Escala evalúa la creencia que el acoso sexual es simplemente una conducta romántica natural para el varón y que la mujer lo disfruta. Por ejemplo, “La mayoría de las mujeres en el fondo, disfrutan cuando los hombres con los que trabajan se les insinúan”

d) Responsabilidad de la mujer. Esta dimensión se refiere a la creencia que la responsabilidad por controlar el acoso sexual recae en la mujer a la que se dirige. Por ejemplo, “Casi todos los tipos de acoso sexual terminarían si simplemente la mujer le dice al hombre que pare”.

En cuanto a las causas del acoso sexual en el trabajo, más allá de recurrir a la excusa tradicional sobre la vestimenta “provocativa” de las mujeres, (en lo que, por cierto, ellas son plenamente libres), hay tres grandes conjuntos de ideas que tratan de explicarlo. El supuesto imperativo genético, la propia organización que fomenta destacar los atributos femeninos de sus empleadas, y la cultura del heteropatriarcado. Aunque con escaso fundamento, estos argumentos procuran explicar las conductas de acoso sexual en el trabajo.

Este es un fenómeno bastante extendido en diversos países. Recientemente, el periódico inglés The Guardian, publicó un reportaje que da visos de epidemia al acoso en el ámbito universitario. (7/3/2017). Igualmente, siempre en el ámbito académico, Bosch et al (2014) describen diversos comportamientos (incluyendo acordar una cita voluntaria, amenazas, envío de notas, cartas o similares pidiendo encuentros sexuales, miradas, petición explícita y reiterada de mantener relaciones sexuales, tocamientos en zonas no genitales de carácter supuestamente fortuito, aprovechar situaciones supuestamente académicas (visitas a la oficina, seminarios, tutorías, …) para forzar mayor intimidad con la persona potencialmente acosada, comentarios sobre su supuesta vida sexual, alusiones públicas y continuadas referidas a la vida privada de la víctima potencial y otras similares. (p.94).

Actualmente en una organización de mediano tamaño se está trabajando con un instrumento para la evaluación del nivel de acoso sexual existente en una área o grupo de trabajo, con el fin de generar acciones preventivas oportunas, dirigidas a todos los miembros de una sección o departamento, sin afectar o aludir a situaciones particulares. El instrumento se basa en el Modelo ACCE (López-Mena, 2008) y originalmente constó de 37 ítems cerrados. Posteriormente, el estudio de validez de contenido, efectuado con cinco jueces psicólogos de la especialidad industrial/organizacional, permitió reducir a 30 los ítems del Cuestionario, denominado Cuestionario Experiencias Sexuales en el Trabajo (CEST-2), y el número 2 por la cantidad de factores en evaluación. La validez de contenido fue también analizada y alcanzó un valor inicial de 80,77%. Este es el Cuestionario utilizado por PERSIST, en las empresas que lo solicitan para prevenir el daño que el acoso sexual produce en el trabajo y para evitar juicios y pérdidas.

De los 30 ítems finales, 11 corresponden a la evaluación del factor ambiente sexual ambiental hostil y los 19 items restantes a las experiencias individuales. El CEST-2 ha sido aplicado experimentalmente, a grupos de trabajadores que no han encontrado dificultades de comprensión del lenguaje y han colaborado con sus respuestas en forma anónima.

En el primer factor (ambiente sexual hostil), los ítems que han demostrado mayor peso son:

Item Item Valor
3 He recibido proposiciones sexualmente provocativas o seductoras. 23,5%
6 Se hacen comentarios sobre la conducta sexual de las mujeres y sus   maniobras para lograr ascensos 18,5%

En el segundo factor (conductas específicas de acoso sexual) los ítems más destacados son,

Item Item Valor
15 A veces responden con comentarios vulgares o sexualmente ofensivos. 12,3%
28 ¿Ha sido Ud. sexualmente acosado (a)? 4,94%

En resumen, los mayores valores se aprecian en la evaluación del ambiente sexual considerado hostil. Este es precisamente, el tipo de ambiente que es un antecedente facilitador de las conductas siguientes de acoso sexual.

Por lo tanto, el empleo del instrumento basado en este modelo puede proporcionar dos enfoques a la prevención del acoso sexual en el trabajo: 1) de prevención primaria, la que dependerá de la evaluación de la posible hostilidad sexual del ambiente y se debería dirigir al grupo incluyendo técnicas para controlar a los acosadores y, 2) la intervención secundaria o terciaria que depende primero de la preparación para la resiliencia individual y/o de las acciones específicas de la organización, conforme a la Ley y a una intervención psicológica fundada científicamente.

Aplicar un instrumento como el presentado en este documento, puede contribuir a la pesquisa preventiva de potenciales situaciones de acoso sexual y a promover un lugar de trabajo más limpio, libre de comportamientos impropios o sexualmente ofensivos. Puede alertar a los miembros del grupo sobre la potencial gravedad de sus actos. De igual forma, podría proteger mejor a las victimas reales o potenciales, pues éstas estarían desprotegidas mientras no se aborde definidamente este asunto y finalmente, podría aumentar el número de denuncias lo que facilitaría su control, reduciendo las desigualdades de género y el ambiente sexualmente hostil que suele precipitar y promover conductas de acoso sexual en el lugar de trabajo. Este no es un asunto privado.

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